保密岗位胜任力模型搭建——知识技能素质经验四维选人标准

保密岗位胜任力模型搭建——知识技能素质经验四维选人标准

保密岗位胜任力模型搭建，是解决保密岗位用人标准化问题的关键工具。几年前我参与一个咨询项目，客户让我帮他们选个保密办主任，要求是既要懂技术又要懂管理还要懂法律。我问客户，您到底需要一个什么样的人？客户说不清楚，就知道这个人要能干好。这正是很多单位在保密岗位用人上的通病：凭感觉、凭经验、凭关系，没有一个标准的衡量工具。结果人进来了才发现不合适，换人又伤筋动骨。

保密岗位胜任力模型，就是把这个岗位上需要什么样的知识、技能、素质一条条列清楚，变成可衡量、可考核的标准。有了这把尺子，选人、用人、育人、留人都有的放矢了。我设计的保密岗位胜任力模型包含四个维度。

知识储备维度——法律法规和业务知识是基础层

这是最基础的一层。一个合格的保密岗位人员需要掌握的知识面其实很宽。第一块是法律法规知识，包括保密法及其实施条例、网络安全法、数据安全法、个人信息保护法这些基本盘。第二块是业务知识，要了解本单位的主营业务是什么，技术方向是什么，哪些是自己的核心秘密。第三块是管理知识，保密管理本质上是一门管理科学，计划、组织、协调、控制这些基本功一样不能少。建议用书面考试和面试相结合的方式来做知识测评，列出清单，逐项过。

专业技能维度——风险评估和应急处置是硬功夫

光有知识不够，还要能动手。保密岗位的专业技能包括风险评估能力，能识别出风险点在哪里。制度建设能力，能制定有针对性的管理制度。检查审计能力，能独立开展保密检查。应急处置能力，发生泄密事件时不慌乱。这些技能最有效的测评方式就是情景模拟和实操考核，让候选人实际处理一个泄密场景，看他的操作水平。

核心素质维度——诚信正直和责任心决定岗位上限

这一层决定了一个人能不能在这个岗位上走得远。保密岗位核心素质大概有五个：诚信正直是底线，责任心强是基础，细致严谨是保障，沟通协调能力是关键，抗压能力是必须。素质层面的测评用心理测评工具加上行为面试法比较靠谱。

FAQ

问：不同保密岗位的胜任力模型是否相同？ 答：不能一刀切。保密办主任和保密专员的模型权重就不一样，前者更看重管理和协调，后者更看重执行和细致。研发岗位和行政岗位的保密侧重点不同，模型权重也应当不同。

问：胜任力模型建好后如何落地使用？ 答：模型不能做成摆设。建好之后要真正用到招聘、考核、晋升中去。模型建立后要做岗位匹配度评估，把现有人员的得分和岗位要求的分数做个对照，有差距的定向培训补齐。

经验积累维度——项目经历和事件处置是隐性财富

这个维度往往被忽略但特别重要。保密岗位的经验包括在相关岗位的工作年限、经手过的保密体系建设或整改项目、处理过的泄密事件案例、参过哪些层级的保密培训。经验不能等同于工龄，有些人工作十年可能只是重复一年的事情。经验要讲究质量，看重的是解决过什么具体问题。

实操建议方面，特别强调几点。一是胜任力模型不能做成摆设，要真正用到招聘、考核、晋升中去。二是模型要定期更新，行业环境在变、法规在变、技术风险在变，模型也要跟着调。三是模型建立后要做岗位匹配度评估，把现有人员的得分和岗位要求的分数做个对照，有差距的定向培训补齐。模型搭好了，选人就变成了一道算术题，而不是一道玄学题。您不用再纠结哪个候选人更合适，把条件往模型里一套，分数高低一清二楚。保密工作说到底是一项专业工作，用专业的方法管理专业的事，才是合规的本来意义。

北京企密安信息安全技术有限公司