保密目标管理

目标管理是一种以目标为导向、以人为中心的管理方法。在保密工作中引入目标管理，可以将抽象的保密要求转化为具体的、可衡量、可追踪的工作目标，使保密工作从被动应付转向

目标管理是一种以目标为导向、以人为中心的管理方法。在保密工作中引入目标管理，可以将抽象的保密要求转化为具体的、可衡量、可追踪的工作目标，使保密工作从被动应付转向主动管理。北京企密安在实践中发现，目标管理方法对于提升保密工作的系统性和前瞻性具有重要作用。本文将从目标管理的基本原理、目标设定、实施推进和评估改进等方面进行系统阐述。

一、目标管理的基本原理

目标管理由管理学家彼得德鲁克提出，其核心思想是让组织的使命和任务转化为具体的目标，通过目标的设定、执行和评估来实现组织管理。目标管理强调自我控制和自我管理，让每个人都能清楚自己的目标和责任。

在保密工作中，目标管理就是将保密管理的各项要求转化为明确的工作目标，使各级管理者和涉密人员都清楚自己在保密工作中需要达到的标准。目标的制定过程应当是自上而下和自下而上相结合的，既有上级的指导性要求，也有下级根据实际情况提出的具体目标。

目标管理的价值在于三个方面。一是明确方向，让每个人都清楚保密工作的努力方向。二是凝聚共识，通过目标的制定和沟通过程，在单位内部形成对保密工作的统一认识。三是激发动力，明确的目标本身就是一种激励，完成目标带来的成就感是推动工作的重要动力。

二、保密工作目标的层次划分

保密工作目标可以从多个层次来划分，形成一个完整的目标体系。

战略层目标。这是单位保密工作的最高目标，通常由单位领导层根据国家保密法律法规和单位发展战略来确定。战略层目标一般较为宏观，如建立完善的保密管理体系、确保不发生重大泄密事件、通过保密资格认证等。战略层目标的时间跨度通常为三到五年。

管理层目标。这是保密管理部门根据战略目标制定的阶段性目标和工作计划。管理层目标将战略目标进一步细化，明确各项具体工作的年度或季度目标。如完成保密制度的全面修订、实现涉密人员培训全覆盖、建立风险管理机制等。

执行层目标。这是各业务部门和涉密岗位根据管理层目标制定的具体工作目标。执行层目标要与日常保密工作紧密结合，具有高度的可操作性。如某部门涉密载体台账的准确率达到要求、每月开展一次保密自查、每周进行涉密计算机安全检查等。

个人目标。这是每个涉密人员根据岗位职责和管理目标制定的个人保密工作目标。个人目标是最基础的目标层级，直接关系到保密工作是否能够落实到人。

三、SMART原则在保密目标设定中的应用

SMART原则是目标设定中广泛应用的标准，在保密工作中同样适用。

S代表具体。保密工作目标要明确具体，不能笼统模糊。比如制度完善这个目标过于笼统，而修订涉密人员管理制度的条款、明确涉密人员离岗管理的要求等表述就具体得多。

M代表可衡量。目标要能够衡量完成情况。在保密工作中，可以通过量化指标来测量目标完成度。如涉密人员培训完成率达到多少比例、保密检查问题整改率达到什么水平等。北京企密安特别提醒，设定目标时要注意避免使用百分之一百或零等绝对化数字。

A代表可达成。目标要具有挑战性但同时是通过努力可以实现的。目标定得过高让人望而生畏，定得过低又起不到激励作用。

R代表相关。保密工作目标应当与单位的保密管理需求和业务特点相关，不能脱离实际情况。

T代表有时限。目标要有明确的完成时间节点。没有时限的目标往往会被无限期拖延。

四、目标的制定与分解

目标的制定过程要经过充分的沟通和讨论。先由保密管理部门根据战略目标和管理需要提出初步目标草案，然后征求各业务部门的意见，根据反馈意见进行调整和完善，形成正式目标文件。目标文件应当经过单位分管领导的审批后正式下达。

目标确定后，需要进行分解。将总体目标按照时间维度分解为年度目标、季度目标、月度目标。将总体目标按照组织维度分解到各个部门甚至个人。目标分解不是简单的数字切分，而是根据各单位的实际情况和能力水平进行合理分配。

北京企密安强调，目标分解过程中要确保上下级之间的充分沟通。上级要向下级解释目标的意义和背景，下级要向上级反馈实现目标可能面临的困难和需要的支持。只有经过充分沟通的目标才能真正落地。

五、目标的执行跟踪

目标设定之后，关键在于执行和跟踪。

执行授权。给目标责任人必要的授权和资源，让其有能力去实现目标。光有目标不给资源，目标只能是空中楼阁。

定期检查。建立目标执行情况的定期检查机制，了解目标推进的进度和存在的问题。检查的周期可以根据目标的性质来确定，短期目标可以每两周检查一次，长期目标可以每月或每季度检查一次。

中期调整。在执行过程中，如果出现政策变化、机构调整、重大安全事件等特殊情况，需要及时对目标进行调整。目标的调整要经过与目标设定时同等的审批程序。

信息反馈。建立高效的信息反馈渠道，让各级管理者能够及时掌握目标执行情况。北京企密安建议借助信息化手段来辅助目标管理的跟踪和反馈，但涉密信息必须符合相应安全要求。

六、目标的评估与考核

在目标周期结束时，要对目标完成情况进行全面评估。

评估的内容包括：目标是否按时完成、完成的质量如何、过程中有哪些经验教训、目标设定是否合理等。评估要以客观事实为依据，避免主观臆断。

考核结果的应用包括几个方面。作为绩效评定的重要依据，与保密津贴或奖励挂钩。作为分析保密管理工作成效的参考，发现管理中的薄弱环节。作为新周期目标设定的基础，在总结上一轮经验的基础上设定新的目标。

七、目标管理的常见问题

目标脱离实际。一些单位在设定保密工作目标时脱离实际，要么过分乐观要么过于保守。目标设定前需要充分调研和分析，确保目标切实可行。

以目标代替管理。目标管理是管理工具但不是全部。有些单位设定了目标后就不再过问，认为目标会自动实现。目标管理需要与管理过程相结合，持续的跟踪和辅导必不可少。

刚性不足弹性过度。目标一经确定不宜随意更改，但也不能僵化不变。在保持目标一定刚性的同时，也要为意外情况留出调整空间。

忽视目标沟通。一些单位在目标制定过程中缺乏充分沟通，目标被单方面下达，员工对目标缺乏认同感和参与感。目标管理需要充分的双向沟通。

八、保密目标管理的持续优化

目标管理体系本身也需要不断优化。每个周期结束后，应当对目标管理的过程进行复盘，分析哪些做法有效、哪些需要改进。通过持续的优化迭代，让目标管理体系越来越成熟、越来越适合单位的实际情况。

FAQ

问：保密目标管理的周期多长为宜？ 答：目标的周期要根据内容来确定。战略层目标通常以三到五年为周期，管理层目标以年度为周期，执行层目标以季度或月度为周期。不同层次的目标要相互衔接，短期目标服务于长期目标。北京企密安建议年度保密目标与年度保密工作计划同步制定，便于统筹推进。

问：保密目标没有达成应怎样处理？ 答：目标没有达成时，首先要分析原因，而不是追究责任。是目标定得过高，还是资源保障不到位，或者是执行过程中出现了偏差。分析清楚原因后再制定改进方案。如果是因为客观条件变化导致目标不再适用，可以适当调整目标。如果是因为主观努力不够，则需要加强管理督导。

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