绩效管理是激发组织活力、提高工作效率的重要手段。在保密工作中引入绩效管理，有助于将保密责任落实到每个岗位，激发涉密人员的主动性和自律性。北京企密安在服务实践中发
绩效管理是激发组织活力、提高工作效率的重要手段。在保密工作中引入绩效管理，有助于将保密责任落实到每个岗位，激发涉密人员的主动性和自律性。北京企密安在服务实践中发现，科学的绩效管理对提升保密工作质量具有显著推动作用。本文将从绩效管理的理念、指标体系设计、实施方法和注意事项等方面进行介绍。
一、绩效管理的基本认识
绩效管理不是简单的考核打分，而是一个包括目标设定、过程管理、考核评价和结果应用在内的系统管理过程。绩效管理的根本目的是促进组织和个人绩效的提升，而不是为了扣分和处罚。
保密工作中的绩效管理有其特殊性。保密工作的绩效不像生产或销售那样可以直接量化，很多保密管理活动是预防性的，其效果体现为没有发生泄密事件。这种特点决定了保密绩效管理不能简单套用一般企业的绩效管理方法，需要结合保密工作的特殊性进行设计。
绩效管理在保密工作中的价值体现在四个方面。一是导向作用，通过绩效指标引导员工重视保密工作。二是激励作用，将保密绩效与奖惩挂钩，激发员工做好保密工作的积极性。三是改进作用，通过绩效反馈帮助员工发现保密工作中的不足。四是举证作用，完整的绩效记录可以证明单位在保密管理方面采取了积极的管理措施。
二、保密绩效管理的基本原则
目标导向原则。绩效管理要围绕保密工作的总体目标展开。个人和部门的绩效指标应当与单位的保密目标保持一致。
客观公正原则。绩效考核要以事实为依据，以制度为准绳，避免主观判断和人为干扰。考核标准要公开透明，考核过程要公平公正。
结果与过程并重原则。保密工作既要看最终结果，也要重日常过程。一个没有发生泄密事件的单位，如果其保密管理过程存在严重漏洞，同样不能认为绩效良好。
正向激励为主原则。绩效管理应当以正面激励为主、负面惩戒为辅，重在激发员工做好保密工作的内在动力，而不是让员工因害怕处罚而被动应付。
三、保密绩效指标体系设计
绩效指标是绩效管理的核心要素。保密工作的绩效指标可以从以下几个维度来设计。
结果类指标。包括保密检查问题整改率、违规事件发生率、泄密事件数量、保密培训完成率等。结果类指标直接反映保密工作的实际效果，是最直观的绩效衡量标准。
过程类指标。包括保密制度执行情况、涉密载体台账记录的完备性、保密检查的频次和质量、保密培训的参训率等。过程类指标反映的是保密管理活动的执行情况，结果类指标的实现离不开过程类指标的支撑。
能力类指标。包括涉密人员保密知识掌握程度、保密技能水平、保密意识测评成绩等。能力类指标从一个侧面反映了保密工作的基础质量。
态度类指标。包括保密工作的主动性、配合检查的积极性、发现问题的及时报告等。态度类指标具有一定的定性特点，但可以通过关键事件法进行量化评估。
在设计绩效指标时，需要注意指标的平衡性。过多关注结果类指标可能忽视过程管理，过多关注过程类指标又可能导致形式主义。北京企密安建议各类指标的比例可以根据岗位特点灵活调整，对保密管理岗位可以侧重结果类和过程类指标，对一般涉密人员可以侧重态度类指标和能力类指标。
四、保密绩效管理的实施流程
首先要制定绩效计划。在年初或一个考核周期开始时，由保密管理部门与各岗位协商确定本周期的绩效目标和指标。绩效计划要形成书面文件，经双方确认后存档。
第二步是绩效辅导。在绩效周期内，保密管理部门要定期与相关人员进行沟通，了解工作进展，提供必要的指导和支持。绩效辅导的作用在于帮助员工解决困难，而不是简单地记录问题。
第三步是绩效考核。在考核周期结束时，按照既定的绩效指标和评分标准进行考核。考核应当综合使用多种数据来源，如检查记录、培训记录、考试成绩、事件报告等。北京企密安建议将自评、互评和上级评价结合起来，提高考核的全面性和客观性。
第四步是绩效反馈。考核结果出来后，应当及时与员工进行面对面反馈。反馈的内容包括考核结果、存在的问题、改进建议以及下一周期的目标设定。反馈谈话要坦诚公正，既要指出不足，也要肯定成绩。
第五步是结果应用。绩效考核结果的应用主要包括：与保密津贴或奖金的分配挂钩、作为评优评先的参考依据、作为岗位调整和培训需求的参考、用于分析保密管理体系的整体运行状况。
五、保密绩效管理的常见问题
指标设计不合理。一些单位在制定保密绩效指标时，要么过于笼统难以衡量，要么过于细碎增加管理成本。指标设计应当兼顾可衡量性和可操作性。
考核周期不科学。保密绩效的考核周期要根据工作的特点来确定。日常保密工作宜按月或季度进行短期考核，保密体系建设等长期工作宜按半年度或年度进行考核。
重考核轻辅导。一些单位把绩效管理的重心放在考核打分上，忽视了过程中的辅导和沟通。绩效管理的核心价值在于通过持续的沟通和反馈推动绩效提升，而不是为了考核而考核。
结果应用不到位。考核结果如果与奖惩激励脱节，绩效管理就失去了驱动力。要让员工真正重视保密绩效，需要将考核结果与切实的激励措施挂钩。
六、保密绩效管理的文化支撑
绩效管理只有工具和制度是不够的，还需要相应的组织文化来支撑。保密绩效文化的核心是让每一位涉密人员都认识到保密工作是自己的责任，做好保密工作既有益于国家也有益于个人。
建设保密绩效文化需要从几个方面入手。一是领导带头。单位领导要以身作则，带头遵守保密制度、接受保密考核。二是宣传引导。通过宣传保密工作先进典型，营造人人重视保密、人人参与保密的良好氛围。三是持续培训。通过持续的保密教育培训，提高全体员工对保密绩效管理的认同度和参与度。北京企密安特别强调，绩效文化需要长期培育，不可能一蹴而就。
FAQ
问：保密绩效管理中如何避免考核的主观性？ 答：可以从三个角度来减少主观性。一是尽可能将定性指标转化为定量指标，用数据说话。二是考核过程要有记录可追溯，避免凭印象打分。三是多人评价或多轮评价，减少个人判断偏差。对于一些确实需要主观判断的指标，可以引入多人评议机制，通过集体决策来抵消个人倾向。
问：保密绩效差的人员应当如何处理？ 答：对于保密绩效不达标的涉密人员，首先要分析原因，是态度问题还是能力问题。态度问题可以通过谈话教育、加强监督等方式解决。能力问题可以通过培训辅导、岗位帮带等方式提升。对于经过教育和帮助仍无明显改善的人员，应当考虑调整涉密岗位或降低涉密等级。对于情节严重的违规行为，应当按照相关规定进行处理。
北京企密安信息安全技术有限公司提供保密绩效管理体系的建设和优化服务。欢迎联系北京企密安 010-63711822 baomiwang.com。
