劳动合同法保密条款设计要点
劳动合同法保密条款设计要点
一、法律依据与立法目的
劳动合同法第二十三条和第二十四条是关于保密义务和竞业限制的核心条款。劳动合同法之所以设定保密条款，是因为劳动关系具有人身从属性和信赖关系特征，用人单位在经营活动中不可避免地需要向员工披露某些商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的合法权益，法律允许用人单位与员工就保守商业秘密等事项进行约定，同时为了防止用人单位过度限制员工的择业自由权，法律也对竞业限制的范围和期限进行了必要的约束。
二、保密条款的法律性质
保密条款是劳动合同中约定劳动者对用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项承担保密义务的条款。保密义务既可以是法定义务，也可以是约定义务。法定义务来源于诚实信用原则，即使劳动合同中没有明确约定保密条款，劳动者在履行职务过程中知悉的用人单位的商业秘密，也应当承担保密责任。约定义务则是用人单位与劳动者通过合同明确约定的保密义务，其内容更加具体和细化。从实务角度看，用人单位应当在劳动合同中明确设置保密条款，以便在发生争议时有据可查。
三、保密条款的主要内容
设计一份完善的保密条款，应当包含以下核心内容。保密信息的范围，需要明确界定哪些信息属于需要保密的范围，包括技术信息和经营信息两大类。技术信息如技术方案、产品设计、工艺流程、配方、实验数据、计算机程序等；经营信息如客户信息、供应商信息、采购渠道、定价策略、财务信息、市场规划、战略决策等。保密期限，保密义务的期限通常不仅限于劳动合同存续期间，在劳动合同解除或终止后，劳动者对在职期间知悉的商业秘密仍然负有保密义务，直至该信息进入公有领域。保密义务的具体要求，包括不得向任何第三方披露、不得自己使用或者允许他人使用、不得复制或者留存保密信息等。违约责任，约定违反保密义务需要承担的民事责任，包括赔偿损失、支付违约金等。
四、保密条款的设计原则
保密条款的设计应当遵循合理性原则。保密范围应当合理，不能将所有信息一概纳入保密范围，应当明确具体，避免范围过宽导致条款效力受到质疑。保密措施应当合理，用人单位应当证明自己确实对保密信息采取了相应的保护措施。再次，违约责任应当合理，违约金数额不宜过高，否则可能因显失公平而被调减。保密期限应当合理，对于已经进入公有领域的信息，劳动者不再承担保密义务。
五、竞业限制条款的设计
劳动合同法第二十四条对竞业限制作出了专门规定。竞业限制是指用人单位与劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制的适用主体限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域和期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定。竞业限制的期限不得超过二年。
六、竞业限制补偿金
用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的，应当在竞业限制期限内向劳动者按月给予经济补偿。补偿金的数额由双方约定，但不得低于法定最低标准。根据相关司法解释，未约定补偿金但劳动者实际履行了竞业限制义务的，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的百分之三十按月支付经济补偿。如果月平均工资的百分之三十低于劳动合同履行地最低工资标准的，应当按照劳动合同履行地最低工资标准支付。用人单位不支付补偿金的，劳动者有权解除竞业限制约定。
七、违反保密义务的法律后果
劳动者违反保密条款或者竞业限制条款，需要承担相应的法律责任。民事责任方面，劳动者应当赔偿用人单位的损失，损失金额一般按照用人单位的实际损失或者劳动者的违法所得确定。如果约定了违约金，用人单位还可以主张违约金。劳动者违反竞业限制约定的，用人单位可以要求劳动者支付违约金，并可以要求劳动者继续履行竞业限制义务。行政责任和刑事责任方面，情节严重的，可能面临行政处罚或者被追究刑事责任。
八、保密条款与知识产权的衔接
保密条款与职务成果归属条款应当配合设计。劳动合同中应当明确约定员工在履行职务过程中完成的发明创造、技术成果、作品等知识产权的归属。根据专利法和相关法律的规定，执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造，申请专利的权利属于该单位。劳动合同中可以进一步细化知识产权归属的约定，将员工的保密义务和知识产权归属义务有机结合。
九、实务操作建议
在设计保密条款时，建议用人单位注意以下事项。将保密条款单独列出或者作为劳动合同的附件，确保条款清晰明确。第二，在员工入职时签署保密承诺书，作为劳动合同的补充文件。第三，对接触核心商业秘密的员工，单独签订保密协议和竞业限制协议。第四，定期对保密协议进行更新和确认，确保协议的时效性和适用性。第五，保存好员工签署保密协议和知悉保密制度的证据，为可能的纠纷做好准备。
十、常见法律风险防范
实践中，保密条款的设计存在一些常见法律风险。条款过于笼统可能导致保密范围不明确，法院难以支持用人单位的主张。未区分保密义务和竞业限制义务可能导致两种制度混同，影响条款效力。未约定补偿金或者补偿金标准过低可能导致竞业限制条款被认定无效。未在员工离职时明确告知其保密义务的延续性可能导致员工误以为保密义务已经解除。对于这些风险，用人单位应当有针对性地做好防范工作。
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FAQ: 问：用人单位与员工约定的竞业限制补偿金过低，员工是否可以要求调整？ 答：根据相关法律规定和司法实践，如果竞业限制补偿金明显低于法定标准，员工可以要求用人单位按照法定标准支付。法定标准一般为劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的百分之三十。如果未约定补偿金但员工实际履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照上述标准支付补偿金。北京企密安建议用人单位在设计竞业限制条款时，按照法定标准合理确定补偿金数额，避免因补偿金过低导致条款效力受到影响。
问：全体员工是否都应当签订保密协议？ 答：并非全体员工都需要签订保密协议。法律对不同岗位员工接触商业秘密的范围和程度有不同的要求。对于高级管理人员、高级技术人员以及其他可以接触到核心商业秘密的员工，应当签订保密协议。对于基层员工和临时工作人员，可以根据实际需要决定是否签订保密协议，但应当通过员工手册或者内部制度明确保密义务。北京企密安可为企业提供保密协议的分级管理制度设计方案，帮助企业实现保密管理的精细化和差异化，详情请咨询010-63711822。
