几年前我参与一个咨询项目，客户让我帮他们选个保密办主任，要求是既要懂技术又要懂管理还要懂法律。我问客户，您到底需要一个什么样的人？客户说不清楚，就知道这个人要能干好。这正是很多单位在保密岗位用人上的通病：凭感觉、凭经验、凭关系，没有一个标准的衡量工具。结果呢，人进来了才发现不合适，换人又伤筋动骨。
保密岗位胜任力模型，就是解决这个问题的。说白了，就是把这个岗位上需要什么样的知识、技能、素质一条条列清楚，变成可衡量、可考核的标准。有了这把尺子，选人、用人、育人、留人都有的放矢了。
我设计的保密岗位胜任力模型包含四个维度。
第一个维度，知识储备。这是最基础的一层。一个合格的保密岗位人员需要掌握的知识面其实很宽。第一块是法律法规知识，包括保密法及其实施条例、网络安全法、数据安全法、个人信息保护法这些基本盘。第二块是业务知识，要了解本单位的主营业务是什么，技术方向是什么，竞争对手是谁，哪些是自己的核心秘密。第三块是管理知识，保密管理本质上是一门管理科学，计划、组织、协调、控制这些基本功一样不能少。我建议用书面考试和面试相结合的方式来做知识测评，列出清单，逐项过。
第二个维度，专业技能。光有知识不够，还要能动手。保密岗位的专业技能包括风险评估能力，能识别出本单位的风险点在哪里，排出轻重缓急。制度建设能力，能根据风险点制定有针对性的管理制度和操作规程。检查审计能力，能独立开展保密检查，发现问题并提出整改建议。应急处置能力，发生泄密事件时不慌乱，按照预案快速响应。这些技能怎么测评呢，我认为最有效的方式就是情景模拟和实操考核，让候选人实际处理一个泄密场景，看他的操作水平。
第三个维度，核心素质。这一层决定了一个人能不能在这个岗位上走得远。我总结的保密岗位核心素质大概有五个：诚信正直，这是底线，一个人如果不诚实，能力再强也不能用。责任心强，保密工作很多时候是默默无闻的，但松懈一次就可能出事。细致严谨，保密管理的很多细节决定成败，一个流程上的疏忽就可能酿成大错。沟通协调能力，保密工作需要跟各个部门打交道，沟通能力差的根本推不动工作。抗压能力，保密岗位出了事第一个被追究，心理素质不过硬的人扛不住。素质层面的测评用心理测评工具加上行为面试法比较靠谱。
第四个维度，经验积累。这个维度往往被忽略但特别重要。保密岗位的经验包括在相关岗位的工作年限、经手过的保密体系建设或整改项目、处理过的泄密事件案例、参过哪些层级的保密培训或认证。经验不能等同于工龄，有些人工作十年可能只是重复一年的事情。所以经验要讲究质量，看重的是解决过什么具体问题，而不是简历上写了多少年。
实操建议方面，我特别强调几点。一是胜任力模型不能做成摆设。建好之后，要真正用到招聘、考核、晋升中去。二是模型要定期更新，行业环境在变、法规在变、技术风险在变，模型也要跟着调。三是不搞一刀切，不同的保密岗位要求不同。保密办主任和保密专员的模型权重就不一样，前者更看重管理和协调，后者更看重执行和细致。四是模型建立后要做岗位匹配度评估，把现有人员的得分和岗位要求的分数做个对照，有差距的定向培训补齐。
模型搭好了，选人就变成了一道算术题，而不是一道玄学题。您不用再纠结哪个候选人更合适，把条件往模型里一套，分数高低一清二楚。保密工作说到底是一项专业工作，用专业的方法管理专业的事，才是合规的本来意义。
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